Ep.21 – Leadership di ascesa VS Leadership efficace.

Secondo Warrenfeltz e Kellett, la leadership di ascesa, intesa nella carriera, implica il distinguersi, lo spiccare tra i componenti di un gruppo, mentre la leadership efficace ha a che fare con la capacità di ispirare un team vincente, o un’unità o un’organizzazione.

In molte ricerche dedicate al concetto di leadership, le qualità associate alla capacità di emergere sono diverse da quelle che consentono al leader di aiutare un’organizzazione a prosperare.

Un’interessante ricerca del 2001 di Collins, ha rilevato che essere egoista, auto-centrato e arrogante, ha avuto valore predittivo per la promozione e la compensation dei manager, ma che le caratteristiche opposte sono necessarie per ispirare team ad alta performance.

Essere promossi è differente dall’essere un leader che ispira i team.

Uno studio effettuato su 457 manager, risalente al 1988, rilevò che i manager che avevano avuto successo, avevano speso la maggior parte del loro tempo facendo networking, socializzando e “facendo politica”. I leader efficaci invece lo spendevano tenendo informate le persone, gestendo i conflitti e persuadendo le persone a cooperare. Il 10% del campione era costituito da manager sia efficaci che di successo.

Ci sono 6 lezioni pratiche che possiamo dedurre dalla letteratura sulla leadership efficace:

1. Ci sono quattro componenti cruciali della reputazione del leader, cioè le caratteristiche che la gente vuole vedere nel suo leader, in ordine decrescente di importanza:

1. L’integrità: le persone vogliono avere fiducia nel leader. Il grado in cui le persone si fidano del proprio leader è il miglior fattore predittivo del coinvolgimento e della performance del team.
   1. Una buona capacità di giudizio.
   1. Essere competente ed esperto del business di cui si occupa l’azienda
   1. Avere visione e saperla comunicare: cioè l’abilità di spiegare perché un team fa quello che sta facendo e perché è importante.

• La personalità del leader predice la sua performance. Sempre Collins ha dimostrato che nel distinguere organizzazioni vincenti dalle altre, l’efficacia di un leader batte sempre la sua capacità di emergere

• L’impegno è una funzione di come si viene trattati. Diversi studi sul legame tra leadership e impegno dei team hanno mostrato che il comportamento dei manager predice l’impegno dei collaboratori, e questo a sua volta predice la performance della business-unit. L’aspetto della leadership maggiormente correlato con l’impegno è la qualità delle relazioni che il leader è in grado di instaurare e mantenere nel suo team.

• Le conseguenze finanziarie di una performance del leader buona o cattiva. L’efficacia dei leader ha un impatto significativo sui risultati finanziari dell’azienda per cui operano.

• I manager falliscono per ragioni legate alla loro personalità. Più ricerche hanno evidenziato che una media del 50% dei manager attivi falliscono nei loro compiti e vengono licenziati. Il loro numero è probabilmente maggiore, visto che molti di loro vengono comunque tenuti in azienda invece che allontanati.

• Le ragioni per cui questi manager falliscono sono da ricondurre ad aspetti come, tra gli altri, l’immaturità emotiva, l’arroganza, il micromanagement, la disonestà, l’indecisione, la comunicazione di scarsa qualità. Questi sono esempi della Dark side della personalità, secondo la definizione di Hogan, il quale nel 2001 ha proposto una tassonomia dei più comuni comportamenti manageriali controproducenti. Questi comportamenti erodono la fiducia, aumentano lo stress e compromettono la performance dei collaboratori. I leader che emergono sono meno preoccupati delle loro relazioni con i loro subordinati, e allo stesso tempo certe caratteristiche del loro dark side hanno consentito loro di emergere.

Nel prossimo episodio vedremo le sei caratteristiche del profilo di un leader ideale, secondo Hogan.

immagine di Lil Artsy su Pexels